RSS2.0
昨今の景況悪化で人員削減を行っている企業が福岡のみならず全国で増えています。
ほとんどの中小企業経営者は本人の自己都合で退職させるように様々な手段を講じますが、解雇される場合もあります。
経営者側の一方的な意思表示で労働契約を解除することを「解雇」、業績悪化など経営上の理由から事業の継続が困難とされる場合に行われる人員削減手段が「整理解雇」です。
「解雇」は不法行為をしたなどの労働者側に責任がある場合ですが、「整理解雇」は労働者に責任がなくとも会社都合で行われます。
しかし、経営者がなんの基準もなく事業の継続が困難と判断したので、整理解雇を行なう権利があるわけではありません。
客観的に合理的な理由がなく、社会通念上相当でないときは、その解雇は経営者の権利濫用で無効だとされています（労働契約法16条）。
この「合理性」や「相当性」の判断は、以下の4要件を材料に行います。
1.人員削減が本当に必要であること
客観的にみて、企業が高度の経営危機にあり、企業の維持・存続を図るためには人員削減がどうしても必要な状況にあること。
2.解雇回避努力
解雇を避けるべく、先立って退職者の募集、出向など余った労働力をなくすための具体的努力が尽くされたこと。
3.人選の合理性
解雇の基準やその適用（解雇対象者の選定）が合理的であること。
4.労働者との間で十分な説明協議を持ったこと
人員整理の必要性、規模、方法、解雇基準等について、労働者側の納得を得るよう相当の努力をしたこと。
整理解雇が認められるには、これら4要件すべてを満たしているのが原則ですが、訴訟となった場合でも判断が難しいようです。
 |
|||
 |
 |
 |  |
 |
|||
